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Strukturierte Einstellungsgespräche?
von Markus Schneider; veröffentlicht am 12.09.2007
Strukturierte Interviews (www.kadermarkt.com)
Nutzen
Je genauer und besser mit Unterstützung eines erprobten Auswahlverfahrens der künftige Berufserfolg vorhergesagt werden kann, desto grösser ist seine prognostische Validität wie auch Reliabilität und desto sinnvoller ist auch sein Einsatz bei der Personalauswahl. Strukturierte Interviews sind für die seriöse Rekrutierung und Selektion unverzichtbar. Wir rekrutieren jeden Tag mit diesem Instrument. Vertrauen Sie uns. Die Bewerbungsunterlagen sind meistens der erste Eindruck einer Bewerbung und leider oft genug die wichtigste Informationsbeschaffung. Die begrenzte Aussagekraft von Bewerbungsmappen und –dossiers ist daher naheliegend. Auch Arbeitszeugnisse sind aufgrund euphemistischer Formulierungskunst, Codierungen, persönlichen Einfärbungen der ausstellenden Person und anderen Einflüssen nicht immer sehr aussagekräftig und der Wahrheit entsprechend. Die prognostische Validität und Aussagekraft betreffend Bewerber und Bewerberinnen lassen sich jedoch mit der von uns eingesetzten strukturierten Interviewtechnik substanziell verbessern. Die empirische, arbeitspsychologische Forschung hat mit akribisch metaanalytischer Methodik nachgewiesen, dass dem Zufall überlassene, unstrukturierte Interviews einen sehr geringen Beitrag zur Vorhersage künftigen Berufserfolges leisten. Diese laxe Vorgehensweise findet nach wie vor in vielen Unternehmungen Anklang. Strukturierte Interviews werden jedoch den eignungsdiagnostischen Anforderungen gerechter und haben sich in aufgeschlossenen Personalberatungsunternehmungen und im modernen Human Resource Management schon lange durchgesetzt. Warum darauf verzichten, wenn dadurch der betriebsökonomische, pekuniäre Aufwand sinkt und die Trefferquote steigt?
Welche Vorteile haben Sie? Die eignungsdiagnostische Aussagekraft vieler Personalauswahlverfahren verunsichert nach wie vor. Oft steht die Frage im Raum, welche Vorgehensweise Sinn macht. Genügt ein Einstellungsgespräch, sind weitere Gespräche nötig und welchen Wert haben Referenzauskünfte? Wann drängt sich eine Potenzialanalyse auf, was rechtfertigt die Kosten eines Einzel-Assessment oder welche weiterführende Erkenntnis bietet ein aufwändiges Gruppen-Assessment? Die zunehmend ideologisch, zuweilen apodiktisch eingefärbte Grundsatzdiskussionen, denen oft ein penetrant wirtschaftliches Interesse der Anbieter von Personalauswahlverfahren zugrunde liegt, machen die Diskussionen nicht einfacher. Die Personalberaterinnen und Personalberater der PKS Personal- & Kaderselektion AG wenden die Form der strukturierten Interviewtechnik seit 1992 an und haben damit ausgezeichnete, langjährige gute Erfahrungen gemacht. Die stark zunehmende, mitunter pseudowissenschaftliche Psychologisierung der Personalrekrutierung mit allen guten und schlechten Nebenerscheinungen und zum Teil gehässigen Scharmützel der Anbieter, verwirren zutiefst und machen die Entscheidungsfindung nicht einfacher. Des Weiteren nimmt die druckvolle Dynamisierung der internationalen Arbeitsmärkte zu und geht mit dem Wunsch einher Auswahlverfahren zu berücksichtigen, die den ökonomischen Aufwand rechtfertigen und zu schnellen, eindeutigen Resultaten führen. Der zum Teil künstlich erzeugte Zeitdruck und die naive Illusion nur mit softwaregesteuerten ‚Psycho-Produkten’ der vielschichtigen Persönlichkeit eines Menschen gerecht zu werden ist vielleicht ‚trendsetting’, aber kaum der eigentlichen Sache dienlich. Die PKS Personal- & Kaderselektion AG ist nach wie vor davon überzeugt, dass mit:
1.) der seriösen Prüfung und Auswertung der Bewerbung und
2.) einer persönlichen, intensiven Begegnung mit den Bewerbenden
3.) und einem ausführlichen, strukturierten Gespräch (evtl. mit 2 Rekruter) mit nachträglicher Auswertung der Informationen
4.) und der umfangreichen Einholung von Referenzauskünften
schon eine sehr hohe Reliabilität erreicht werden kann. Wenn es Sinn macht und bei gleich guten Bewerbenden das Selektionsverfahren noch mit weiteren eignungsdiagnostischen Mitteln abgeklärt werden sollte, empfehlen wir
1.) die Potenzialanalyse oder
2.) ein Einzel-Assessment oder
3.) ein umfangreiches Assessment
Faire Auswahlverfahren und transparente Anwendungsmethoden sind immer auch das Spiegelbild des eigenen Menschenbildes. Wer nämlich den verantwortungsbewussten, kompetenten Mitarbeitenden sucht, diesen aber während des Selektionsprozesses unmündig, unehrlich und undurchsichtig behandelt, wird sicher nie glaubwürdig sein und zunehmend erfolgloser agieren, beim harten Wettbewerb um die Besten. Die Right Potentials verfügen in der Regel über ein reich verwobenes Netzwerk und informieren über potenzielle Arbeitgeber, die ihre Personalauswahlverfahren nicht modernen Methoden angepasst haben.
Interessant ist sicher der Nachweis der arbeitspsychologischen, empirischen Interviewforschung, die in der Fachliteratur hinlänglich dokumentiert ist und der praktischen Erfahrung vieler Rekruter entspricht, dass bei der konsequenten Anwendung von strukturierten Interviews die Korrelation zwischen dem Ergebnis des Gespräches, dessen seriösen Auswertung und dem späteren Berufserfolg, frappant sind.
Ein strukturiertes, gut vorbereitetes Interview bietet folgende Vorteile:
Stereotype, einfach gestrickte Menschenbilder der sogenannten guten Bewerbenden kommen nicht auf
Bewerbende sprechen mehr. Die wichtigen Informationen sind gehaltvoller
Rekruter lassen sich nicht einseitig von ungünstigen Informationen leiten, sondern versuchen diese in den Zusammenhang der Gesamtwürdigung zu setzen.
Der Rekruter fällt nicht schon auf den ersten Blick sein Urteil gemäss dem Motto: ‚Ach ja der Typus kenne ich, das Gespräch nimmt diesen Verlauf’
Die klare Struktur der Fragearchitektur ermöglicht eine systematische Vorgehensweise, lässt aber genügend Raum für situationsorientierte Fragemuster.
Wie ist die Vorgehensweise damit Sie relativ schnell zu den wichtigsten Informationen während des Rekrutierungsprozesses kommen?
Folgende Voraussetzungen und Strukturierungselemente sind unabdingbar:
Genaue Anforderungsprofile ausarbeiten und Fragen stellen, die sich spezifisch diesen Anforderungen widmen
Der Interviewleitfaden ist klar gegliedert, übersichtlich und strukturiert
Günstige Frageformen und –techniken verwenden, die Sie schnell zum Ziel führen
Die Fragen und das Informationsbedürfnis der Bewerber/-innen ernst nehmen
Genügend Zeit für das Gespräch einräumen und externe Störquellen ausschalten
Erstellen Sie aussagekräftige Notizen über das Gespräch, die sich auch später noch verwenden lassen
Antworten und Anforderungsvorgaben vergleichen und werten
Eventuell Bewertungsmuster einsetzen
Es ist nicht immer zweckdienlich alle Fragen zu stellen und es ist noch weniger sinnvoll die Reihenfolge der Fragen stur einzuhalten. Bewerber/-innen fühlen sich selten wohl, wenn die Vorgehensweise starr ist. Geben Sie dem Gespräch viel Freiraum und eine persönliche Note, damit auch spontane, emotionale Momente möglich sind. Der Ausdruck von Einzigartigkeit hat durchaus seine Berechtigung. Bewerbende sind oft nervös, unsicher oder der ungewohnten Situation nicht gewachsen, auch wenn sie noch so abgebrüht, gut vorbereitet oder ausgebildet sein mögen. Unmittelbare spürbare Gefühle, eine pointierte Körpersprache oder ein bestimmtes Verhalten lassen manchmal tiefer blicken, als nur das Gespräch. Nichtsdestotrotz ist der Mensch nicht gläsern und gibt nicht alles preis. Das ist gut so.
Schlussfolgerungen
Die eignungsdiagnostische Validität und Reliabilität von strukturierten Interviews sind unbestritten und in der praktischen Anwendung lange erprobt. Die Berater und Beraterinnen der PKS Personal- & Kaderselektion AG wenden diese Interviewtechnik seit 1992 an. Personalrekrutierung ist unser tägliches Geschäft, Nutzen Sie die akkumulierte Erfahrung und das professionelle Wissen. Vertrauen Sie uns. Wir nehmen uns Zeit für Sie. www.kadermarkt.com
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Informationen zum Artikel
| veröffentlicht am | 12.09.2007 |
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