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Intelligentes Interviewing - eine Alibiübung?
von Markus Schneider; veröffentlicht am 14.09.2007
Schon der bekannte deutsche ‚Benimm-Papst’, Adolph Freiherr von Knigge, hat im 17. Jahrhundert mit launigen Worten den Spruch: ‚Gehe nie aus einem Gespräch, ohne dem anderen die Gelegenheit zu geben, mit Dankbarkeit an dieses Gespräch zurückzudenken’ geprägt. Right Potentials entscheiden meistens während des Interviews, ob sie ein Angebot weiter verfolgen möchten. Denken Sie daran, dass diese stark umworben sind und nicht nur von Ihnen zu einem Gespräch eingeladen werden.
Kurze Einführung
Das Human Resource Management, insbesondere die Rekruter/-innen sind mit ihren Interviewqualitäten mehr und mehr direkten Konkurrenzsituationen ausgesetzt. Der Kampf um berufliche Exzellenz, hoch qualifiziertes Nischenwissen und Spezialisten/-innen nimmt zu. Stark volatile Märkte interessieren es herzlich wenig, wie es um die Arbeitsmarktsituation der einzelnen Volkwirtschaften bestellt ist. Sehr gut qualifizierte Fach- und Führungskräfte sind meistens unabhängig, global orientiert und über die eigenen beruflichen Möglichkeiten bestens unterrichtet. Die demografische Entwicklung der europäischen Gesellschaften trägt zudem bei, dass die Intensität der Suche nach jungen und reifen Talenten sich dramatisch verschärfen wird. Was nützen gute Sozialleistungen, hervorragende Arbeitsmöglichkeiten, klare Strukturen, flache Hierarchien, gute berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, attraktive 'Benefits' oder interessante 'Add-ons' einer Unternehmung, wenn die erste, aber extrem entscheidende persönliche Begegnung alles wieder zunichte macht? Das Interview darf nie schlecht vorbereitet sein. Es muss zwingend strukturiert sein (siehe auch Menüpunkt ‚Strukturiertes Interview’). Externe Störfaktoren zerstören wichtige psychologische Momente und das Gespräch verläuft meistens wirr. Ihre Konkurrenz gewinnt immer, wenn die besten Momente einer Begegnung mutwillig aufs Spiel gesetzt werden. Wir rekrutieren jeden Tag. Profitieren Sie davon. Wir nehmen uns Zeit für Sie.
Warum ist das Einstellungsgespräch keine Alibiübung? Der Wettbewerbsdruck um die sogenannten ‚Right Potentials’ nimmt zu. Die geflügelten Worte ‚Attract, Select, Retain’ (Gewinnung, Auswahl, Bindung) prägen zunehmend den Alltag der Personalsuche, der Personalselektion, der Personalauswahl und der äusserst wichtigen Personalpflege.
Wie soll das Interview vorbereitet werden? In vielen Unternehmungen verlaufen die Gespräche unstrukturiert, zufällig dem Moment überlassen und ohne innere Balance. Eine wichtige Chance wird vertan. Gut ausgebildete Bewerbende erkennen sofort, ob das Interview professionell vorbereitet wurde, ob es klug strukturiert ist, der Rekruter oder die Rekruterin die Fakten im Kopf hat, sich Notizen macht und Fragen stellt, die dazu führen, dass Bewerbende nicht einschlafen und die Herausforderung eines Einstellungsgespräches auch ernst nehmen.
Das Interview sollte wie folgt gestaltet sein:
· Eröffnung
· Orientierung
· Befragung
· Abschluss
Eröffnung des Gespräches
Sorgen Sie für eine angenehme Umgebung. Denken Sie daran, dass entspannte Menschen mehr von sich preisgeben und authentischer wirken, wenn exogene Störfaktoren wie das Telefon, gleissendes Sonnenlicht, schlechte Bestuhlung, Unordnung usw. den harmonischen Verlauf eines Gespräches unnötig eintrüben. Das emotionale Echo ist wichtig, um schneller an die trockenen Fakten zu kommen. Natürliche Herzlichkeit, emotionale Wärme und aufrichtiges Interesse sind gute Voraussetzungen für das erfolgreiche Gelingen eines Gespräches. Die sogenannte intrinsische Motivation, also die von innen her kommenden Handlungen, übt einen nicht zu unterschätzenden Einfluss auf Rekrutierungsprozesse aus. Bewerbende würdigen es mit Offenheit, wenn Sie nicht mit einer kaltschnäuzigen, abschätzenden Routine abgefertigt werden. Schade, wenn es schon in der Aufwärmphase heisst: ‚Les jeux sont faits’!
Gegenseitige Orientierung
Nehmen Sie sich Zeit für die Orientierung. Stellen Sie sich noch einmal korrekt vor. Erklären Sie dem Gegenüber Ihre Aufgaben und Ihre Position. Beschreiben Sie die Vorgehensweise des kommenden Interviews und sichern Sie die Vertraulichkeit des Gespräches wie auch die strikte Einhaltung von Diskretion zu. Bewerbende wissen das sehr zu schätzen. Es gibt Ihnen Sicherheit und der gute Eindruck vom Gegenüber verstärkt sich.
Folgende Bewerbungsmotive sollten diskutiert werden:
· Warum sind Sie als Unternehmung und Arbeitgeber von Interesse?
· Welche Informationen sind noch nötig, um den Bewerbenden gründlich informieren zu können?
· Warum ist gerade diese Position so interessant?
· Was wurde bis jetzt schon erreicht?
· Was möchten Bewerbende noch ergänzend zu ihrem Lebenslauf mitteilen, dass für sie von Bedeutung ist
Die Zeit der Orientierung verhilft beiden Parteien sich für den nachfolgenden Teil der gründlichen Befragung aufwärmen zu können.
Befragung
Beim wichtigen Teil der Befragung kommt jetzt die Vorbereitung des strukturierten Interviewleitfadens zum Zuge. Die anforderungsbezogenen Fragen werden Ihnen entscheidende Informationen geben, ob die Person sich für die Position eignet oder nicht (siehe auch Menüpunkt ‚Strukturiertes Interview’). Seien Sie während des Gespräches darum bemüht, dass die interviewte Person sich wohl fühlt, genügend frische Luft in den Raum kommt, Kaffee, Tee oder Wasser zur Verfügung steht und Ihre Konzentration nicht nachlässt. Bewerbende geben sehr viel von sich preis. Ein Interview ist für diese nie eine Routine, sondern das ernsthafte Bemühen sich für eine neue Anstellung zu positionieren. Eine gute menschliche Note der Interviewleitung lockert auf und legt die Nervosität.
Abschluss
Ermuntern Sie die Bewerbenden Fragen zu stellen. Oft haben diese Bedenken und möchten die Zeit nicht mehr beanspruchen. Der eher diagnostische Teil der Befragung wird nun verlassen. Der nicht minder wichtige ‚technische’ Teil sollte jetzt im Vordergrund stehen:
· Wie lautet die genau Kündigungsfrist?
· Geben Sie ausreichend Informationen betreffend die zu besetzende Position
· Gehaltsvorstellungen
· Informationen zu den Vertragsbedingungen wie zum Beispiel Urlaubsregelung, Arbeitszeit, Parkplätze usw.
· Konkrete Vereinbarung der weiteren Vorgehensweise
· Möglicherweise informieren über ein Assessment oder eine Potenzialanalyse
· Erkundigung über Referenzpersonen
Halten Sie die positive Stimmung bis zum Schluss aufrecht. Haken Sie noch einmal nach, ob es wirklich keine Fragen mehr gibt. Geben Sie, vorausgesetzt es ist vorhanden, Bewerbenden auch noch gedruckte Informationen und einen Hinweis auf eine bestehende Webpage. Versichern Sie Bewerbenden, dass sie jederzeit für weitere Auskünfte direkt anrufen dürfen und vergessen Sie nicht die Visitenkarte zu übergeben. Bedanken Sie sich für das Gespräch und begleiten Sie die Person zum Ausgang.
Schlussfolgerungen
Die kompetente Rekrutierung und die Durchführung von professionellen, strukturierten Interviews mit Bewerbenden sind wichtige Angelpunkte, die darüber entscheiden, ob die sogenannten ‚Right Potentials’ sich für Ihre Unternehmung entscheiden. Viele Unternehmungen sind auf der Suche nach beruflicher Exzellenz. Wenn Sie sich nicht genügend Zeit für die seriöse Vorbereitung und solide Durchführung lassen, fängt später die Hetze erst richtig an. Das Risiko einer teuren Fehlbesetzung nimmt Gestalt an. Sorgen Sie dafür, dass der erste Eindruck, den Sie vermitteln, nicht der letzte sein wird. Die Personalrekrutierung ist unser tägliches Geschäft. Vertrauen Sie uns. Wir nehmen uns Zeit für Sie! www.pks-personal.com
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Informationen zum Artikel
| veröffentlicht am | 14.09.2007 |
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