|
|
   |
Executive Search - welchen Nutzen haben Sie davon?
von Markus Schneider; veröffentlicht am 03.09.2007
Hat Executive Search, Kaderberatung und Kaderselektion etwas mit elitärer Personalberatungskunst und psychologischem Brimborium zu tun? Sicher nicht! Aber sehr viel mit Vertrauen, Beziehungen, Diskretion, Wissen und ‚handwerklichem’ Können.
Ausführungen
Wann fing es mit Executive Search an? Die Wiege des Executive Search steht in den USA. Die älteste Executive Search Unternehmung wurde 1926 in New York gegründet. In Europa war diese Art von Geschäft nahezu unbekannt, bis Ende der sechziger und anfangs siebziger Jahre, die ersten Unternehmungen gegründet wurden, die sich auf diese Dienstleistung spezialisiert haben. In der Zwischenzeit tummeln sich in diesem Geschäftssegment viele Anbieter.
Warum ist die anzeigengestützte Suche von Führungskräften fair? Mit der elektronischen oder klassischen anzeigengestützte Suche via Printmedien hat die PKS Personal- & Kaderselektion AG seit 1992 sämtliche High Potentials und Kaderleute gefunden. Die berufliche Performance von hoch qualifizierten Bewerbern und Bewerberinnen, die aus freien Stücken, eigenem Wille und ohne aggressive psychologische Abwerbung für eine neue anspruchsvolle Position gewonnen werden können, ist aus Erfahrung meistens vielversprechender. Nicht der Lockstoff Macht oder Geld sollte der Antrieb für eine Veränderung sein, sondern die tiefe Überzeugung, dass Wissen, Können, Erfahrung, Persönlichkeit und Potenzial mit einer neuen beruflichen Herausforderung besser genutzt werden können. Die innere Zufriedenheit, eine in sich ruhende Balance, berufliche Entwicklungschancen und selbstverständlich auch ein substanzieller Mehrwert bei den harten Faktoren tragen dazu bei, dass neue Kaderleute zufrieden sind, loyal bleiben, leistungsorientiert arbeiten und bei der nächsten Abwerbung nicht wieder schwach werden. Kontinuität und Stabilität der Entscheidungsträger/-innen sind inzwischen wichtige und nicht zu unterschätzende Marktvorteile geworden. Die proaktive Gewinnung von akkumuliertem Spezialwissen ist kostenintensiv. Viel günstiger ist die Personalpflege und der Personalerhalt.
Warum lehnen wir die Direktansprache und das Headhunting ab?
Die Direktansprache oder das Headhunting von potenziellen Kandidaten/-innen für bestimmte Führungspositionen sind dann u.U. und gewissen Voraussetzungen von Vorteil wenn hohe Anonymität gewünscht ist, kein Zeitdruck besteht und eine Führungsfunktion mit sehr spezifischen Erfahrungen zu besetzen ist. Aus prinzipiellen und strikt geschäftsethischen Gründen bietet die PKS Personal- & Kaderselektion AG diese Dienstleistungen jedoch nicht an. Wer gibt Ihnen die Garantie, dass Ihr Personaldiensteister für Direktansprache und Headhunting nicht auch in Ihrer Unternehmung wildert? Sind unverhofft die besten Filetstücke tranchiert und weg, fangen die eigentlichen Probleme erst richtig an.
Assessment, Assessment Center (AC), Einzelassessment
Ein Assessment wurde zum ersten Mal von der deutschen Reichswehr nach dem 1. Weltkrieg durchgeführt. Die allgemeine Heeresleitung und Generalität im Besonderen war damals der Meinung, dass Offiziersanwärter mit einem heerespsychologischen Auswahlverfahren auf Herz und Nieren betreffend ihrer Tauglichkeit als Führungsperson geprüft werden sollten. Nicht die soziale Herkunft oder schnöder nepotistischer Protektionismus sollten die alleinigen Kriterien sein, die über eine militärische Karriere entscheiden, sondern die Fähigkeiten der Anwärter sollten ausschlaggebend sein.
Inzwischen ist die prognostische Validität, also die sogenannte Güte der Vorhersage betreffend der Eignung von Bewerbenden für bestimmte Positionen, von erprobten Assessment-Verfahren unbestritten, in der arbeitspsychologischen Literatur bestens beschrieben und in der täglichen Anwendung erprobt und bewährt. Das Team der PKS Personal- & Kaderselektion AG trennt diesen Teil strikt von den anderen beratenden Dienstleistungen und setzt für Assessments ihrer Bewerber/-innen externe Experten und Assessoren/-innen ein.
Warum lassen wir die Assessments und deren Auswertung extern ausführen? Viele Personaldienstleister rekrutieren Bewerbende und bieten sozusagen als ‚All-in-1- Lösung’ zugleich auch arbeitsspsychologische Verfahren an. Die kritische Distanz wird aber bei aller Professionalität, oft auch aufgrund von wirtschaftlichen Überlegungen, nachlässig eingetrübt und verwässert. Ist die Objektivität des Assessments wirklich gewährleistet, wenn die gleichen Personaldienstleister auch schon viel Arbeits- und Kontaktzeit mit diesen Bewerbenden verbracht haben? Was passiert, wenn die wichtige Annäherung einer nachprüfbaren objektiven Kongruenz des Assessmentberichtes mit der Einschätzung des Rekruters, nicht zutrifft, auch wenn diese im besten Fall ‚unabhängig’ von zwei verschiedenen, psychologisch geschulten Fachpersonen erstellt wurde? Haben Sie denn wirklich die Garantie, dass bei schwierigen Rekrutierungsprozessen, die vielleicht wegen mangelnder Zeit und ausgeschöpften Budgets zusätzlich unter Druck geraten, das inhaltliche Ergebnis nicht optimiert wird, um die Position möglichst besetzen zu können? Nur eine externe, fachpsychologisch geschulte ‚Second oder Third Opinion’ gewährleistet methodische Neutralität und eine wertfreie, unabhängige Beurteilung, die sich ausschliesslich auf den Bewerbenden konzentriert und wirtschaftliche Interessen aussen vor lässt.
Potenzialanalyse, Standortbestimmungen
Die Potenzialanalyse ist, im Gegensatz zum Assessment, weitaus kostengünstiger und schneller durchführbar. Die meisten angebotenen Produkte sind aus arbeitspsychologischer Sicht valide und aussagekräftig. Es wird jedoch nicht die selbe tiefe Aussagekraft wie beim Assessment erreicht. Die Potenzialanalyse bietet zudem die strukturierte Untersuchung des Vorhandenseins bestimmter Eigenschaften. Sie bietet klar gegliederte Informationen zu Fragen nach der Fähigkeit der Person. Der wichtigste Ansatz ist die Einschätzung von zukunftsgerichteten Möglichkeiten, die sich einer Person im persönlichen und insbesondere im beruflichen Umfeld eröffnen. Des Weiteren können Unternehmen mit der Potenzialanalyse ganze Teams auf ihre berufliche Alltagstauglichkeit und Kompatibilität prüfen. Potenzialanalyse im Personalbereich werden in unterschiedlichen Einsatzgebieten und mit verschiedenen Methoden durchgeführt. So kann anhand strukturierter Fragebögen das eigene Karrierepotenzial ermittelt oder das Anforderungsprofil für die Personalselektion überprüft werden. Die Potenzialanalyse dient somit der Erfassung der Fähigkeitspotenziale für zukünftige Tätigkeiten.
Warum lassen wir Potenzialanalysen extern ausführen? Die fachkritische, objektive Distanz der Personaldienstleister, die von ihren Bewerbenden zugleich noch eine Potenzialanalyse erstellen, ist meistens nur suboptimal entwickelt und im ungünstigsten Fall suggestiv beeinflussend, wenn zudem noch ein wirtschaftlich ausgerichtetes Mandatsverhältnis besteht.
Warum halten wir nicht viel von grafologischen Gutachten?
Grafologische Gutachten kommen in seltenen Fällen der Personalauswahl und Personalselektion zum Einsatz. In der Regel werden dazu spontan, handgeschriebene Zeilen verwendet. Die Wissenschaftlichkeit und Validität der Grafologie sind jedoch stark umstritten. Böse Zungen behaupten, dass die Aussagekraft der Grafologie den gleichen Wert hat, wie das Lesen im Kaffeesatz. Die PKS Personal- & Kaderselektion AG hat dieses Beurteilungsmittel nie angeboten.
Schlussfolgerungen
Executive Search, Kaderberatung und Kaderselektion setzen eine nüchterne, sachliche und methodisch richtige Vorgehensweise voraus. Die kritische Distanz und Unabhängigkeit des Rekruters von den arbeitspsychologischen Möglichkeiten ist dabei eine eminent wichtige Voraussetzung, um die gewünschte Validität und Aussagekraft zu sichern.
|
   |
|
|
|
Informationen zum Artikel
| veröffentlicht am | 03.09.2007 |
| gelesen | 844 mal |
| Bewertung | 5.00 von 5.00 mit 1 Stimmen |
| Ihre Bewertung |
|
|
|
|
|
|
|
